Turnover Rate Yang Baik

Calculating employee turnover: The problem

As those familiar with this topic might know, there is currently no ‘right’ way to calculate turnover. A quick Google search will show multiple websites using different formulas. The same happens at the professional bodies.

The American National Standards Institute (ANSI), an institute dedicated to facilitating consensus standards, uses a different definition than the International Organization for Standardization (ISO). The turnover formula proposed by ISO also poses some ambiguity and can be explained (and thus calculated) in more than one way.

It is easy to understand why HR practitioners will get confused when it comes to this topic. Besides the technical difficulties of calculating the total number of employees and the ones who quit – a topic we won’t get into in this article – there is the challenge of calculating the turnover rate. Having a clear formula will help tremendously.

In order to answer the question how to calculate an employee turnover rate, we first need to define what we mean by employee turnover.

Employee: ANSI defines an employee as an individual ‘that received any payroll payment during the pay period that includes the 12th day of the month’. Additionally, we would like to add that an Employee cannot be a new Hire – more about that in the next section.

Turnover: Leaving the organization due to dismissal, attrition, and other reasons. These people will not be on the payroll during the next period.

Turnover rate: The percentage of Employees leaving in a given period of time.

What’s the best turnover rate formula?

Depending on what you want to measure, you can use different numbers to calculate your employee turnover rate.

For example, if you want to illustrate competitive retention you would normally define separation as voluntary resignations since non-voluntary separations and retirements don’t necessarily mean that you’re losing employees to other employers.

However, if you simply want to illustrate overall turnover, you may want to include all separations. If you do include retirements in your turnover calculation, you should make this clear, so people understand what you’re including in your measurements.

One interesting and useful way to measure turnover is to see whether your new hire turnover rate is higher or lower than your overall turnover rate.

In this example, we define new hire turnover rate as the number of new employees who leave within a year.

Your new hire turnover formula would look like this:

Alternative approaches to calculating turnover

Although we recommend the turnover rate formula above, we do think it is useful to discuss a commonly discussed, alternative way of calculating employee turnover – one we do not agree with.

This approach is predominantly championed by ANSI and can also be found on multiple places on the internet. It proposes that the turnover rate equals the # Terminations divided by the average # of employees for each of the 12 months in the designated annual period.

This alternative turnover rate formula poses two problems. Let’s go over these one by one.

1. According to the ANSI definition, employees would include both existing employees and hires. It mixes both the hiring numbers and rates and the turnover numbers. This leads to an ‘impure’ calculation. Consider the following example that we set over a 3-month period of time for simplicity reasons. JanuaryFebruaryMarchOriginal Employee pool1009080Terminations per month101010New Hires per month202020Total employees100110120

We see that every month 10 employees leave, while every month 20 new hires join. According to this alternative calculation, which would take the average number of employees as the denominator, there are 30 terminations and on average 110 employees: (100+110+120)/3. This makes the turnover rate 30/110 = 27%.

Our proposed method shows a different number. 30 Terminations / 100 Employees at the start of the period = 30%.

The difference is that the first formula is diluted by Hires. This is why we propose to split Hires and Employees into two distinct categories to come up with a purer number. As mentioned before, Hires have their own set of metrics, including 90-day turnover and 1st year turnover.

Once we are done with the turnover metric calculation, we can analyze the data. Usually this is done through some sort of multivariate statistical analysis to see if there is any strong cause-and-effect relationship between the predictors of turnover and the dependent variable.

Mixing hires and terminations in a rate calculation might muddy the interpretability. One potential way to deal with this might be to include a predictor which accounts for this factor but the importance of keeping the analysis in mind is true regardless.

2. Our second concern is that this alternative approach allows for a changing denominator within the calculation time period. This poses another problem. A simpler example to illustrate this. JanuaryFebruaryMarchOriginal Employee pool1009080Terminations per month101010

As you can see, every month, 10 people leave. The ANSI formula would propose to average the number of employees in the denominator, resulting in a turnover rate of

Our proposed method shows a different number. 30 Terminations / 100 Employees at the start of the period = 30%. The 3-month turnover rate is therefore 30%. This also makes sense as 30 out of a 100 people we started with left.

3. There is also a very practical side to this story. The data we are working with in these examples, will come from a data pool or data warehouse. The dashboards and reports that are created based on this input data, need to comply with the practicalities of the system and measurements.

First of all, most of us will want to slice and dice our data. When it comes to the changing denominator we discussed earlier, our metric should make sense at all levels of disaggregation. This means that the formula must render a meaningful calculation at the individual level as well. Take this example of a single employee quitting. The time period selected is a 2-month period. JanuaryFebruaryOriginal Employee pool10Terminations per month10

Here the alternative approach would come up with the following formula

In our dashboard or HR report, we don’t want to have a reported 200% turnover when we make such a specific selection. This will be impossible to explain to a business partner or line manager.

In addition, we report on both our existing population and on our recruits. This is another argument to separate Employees from Hires, as both have their dedicated dashboard.

Employee turnover rate is the rate at which employees leave the organization. Turnover can be voluntary (initiated by the employee) and involuntary (representing firing, layoff, or expiration of the employment agreement). A company’s turnover rate can be an indicator of its culture.

In general, there is no such thing as a good turnover rate. This depends on your industry and the kind of jobs you offer. In a call center or in retail, 50% annual turnover isn’t bad. For astronauts, you wouldn’t want turnover to be over 5%.

To calculate turnover rate, we divide the number of terminates during a specific period by the number of employees at the beginning of that period. If we start the year with 200 employees, and during the year, 10 people terminate their contract, turnover is 10/200 = 0.05, or 5%.

To calculate turnover rate, we divide the number of terminates during the year by the number of employees at the beginning of that period. If we start the year with 200 employees, and during the year, 10 contracts are terminated, turnover is 10/200 = 0.05, or 5%.

Budaya Perusahaan yang Tidak Cocok

Setiap perusahaan memiliki cara unik dalam mengerjakan sesuatu, menghadapi masalah, dan membuat keputusan. Dari hal tersebut dapat dikatakan perusahaan juga memiliki kepribadian. Kecocokan kepribadian karyawan dengan budaya perusahaan sangatlah penting demi mendukung kinerja keduanya. Apabila karyawan tidak cocok dengan budaya perusahaan, maka karyawan sulit untuk menjadi progresif dan mengoptimalkan hasil kerja. Hal ini patut dihindari dengan menemukan kecocokan karyawan dengan budaya perusahaan.

Solusi untuk menghadapi turnover yang tinggi adalah dengan melakukan evaluasi. Perusahaan harus mulai mengintrospeksi budaya kerja, lingkungan kerja, dan juga benefit yang diberikan pada karyawan. Apabila evaluasi menyeluruh pada tiga hal tersebut telah dilaksanakan tetapi tingkat turnover masih belum turun juga, maka letak permasalahannya ada di proses rekrutmen.

Bisa jadi kepribadian kandidat yang di-hire tidak cocok dengan nilai dan budaya perusahaan Anda. Penting untuk mengenal kepribadian kandidat dan memahami budaya kerjanya. Kualitas karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk company growth.

Mengkaji kecocokan kepribadian dan career goals kandidat dengan perusahaan merupakan kunci dalam proses rekrutmen. Penilaian kepribadian dengan psikotes seperti dalam Dreamtalent dapat menjadi cara yang cukup efektif dan efisien. Dari hasil psikotes dapat ditemukan minat dan kecocokan dengan perusahaan.

Tugas tim HR biasanya tidak jauh-jauh dari tugas administrasi. Padahal tugas yang tak kalah pentingnya adalah mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan. Tugas yang satu ini susah susah gampang dilakukan. Susah karena pekerjaan ini perlu strategi yang tepat dan gampang karena tidak selalu harus diberikan dalam bentuk program khusus. Perputaran karyawan ini dalam istilah lainnya adalah turnover rate. Turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti, pindah, atau keluar dari perusahaan, baik karena alasan pribadi maupun keputusan perusahaan. Kebanyakan karyawan keluar karena ingin mendapatkan pengalaman yang lebih menantang atau tawaran gaji yang lebih besar.

Turnover adalah sesuatu yang tidak bisa dihindari perusahaan. Karena meskipun perusahaan Anda sudah diusahakan nyaman untuk bekerja, pensiun tetap tidak bisa dihambat. Namun bagaimanapun juga angka turnover karyawan harus diusahakan serendah mungkin. Artinya, karyawan dengan usia muda yang sering berpindah-pindah tempat bekerja harus dicegah. Waktu dan biaya perekrutan yang dikeluarkan perusahaan cukup besar sehingga akan menghabiskan lebih banyak lagi jika karyawan yang didapat justru keluar. Selain itu, hal ini juga akan menurunkan produktivitas perusahaan karena harus mengalami kekosongan posisi hingga mendapat karyawan pengganti yang baru.

Sehingga untuk mencegah hal-hal diatas terjadi, Anda perlu mengetahui angka turnover rate perusahaan. Ketika angka turnover rate menurun maka perusahaan akan mengambil kebijakan atau tindakan untuk menaikkan kembali. Kemudian bagaimana cara menghitung turnover rate yang benar? Dan metode mana yang cocok bagi perusahaan Anda? Yuk simak penjelasannya berikut ini.

Berikan reward dan pengakuan kepada karyawan

Ini adalah strategi sederhana yang mudah dilakukan untuk mengurangi angka turnover. Sesederhana mengucapkan ‘terima kasih’ dan memberi apresiasi atas kinerja karyawan sehari-hari dapat memberi efek positif berkelanjutan, lho. Manajer yang bisa membuat karyawan merasa positif lebih memungkinkan untuk meningkatkan engagement karyawan tersebut terhadap perusahaan. Selain, itu program peer-to-peer recognition juga sukses bisa membuat seorang karyawan tetap tinggal di tempatnya bekerja lebih lama.

Menawarkan fleksibilitas kerja

Para karyawan semakin peduli dengan fleksibilitas kerja, sehingga memberikan mereka beberapa aspek yang fleksibel dan toleransi dapat menaikkan retensi. Fleksibilitas bisa termasuk dalam hal waktu dan pembagian kerja. Selain itu bisa juga fleksibilitas tempat kerja semisal separuh minggu WFO dan separuhnya lagi bisa WFH, dan fleksibilitas lainnya.

Menjabarkan dan mengembangkan budaya korporat

Budaya korporat bisa berarti banyak hal, tapi umumnya merujuk ke sikap dan kepercayaan yang menjabarkan sebuah tempat kerja dan mempengaruhi pengalaman karyawan. Budaya berperan penting mendukung seberapa besar karyawan menikmati pekerjaan mereka. Sehingga, hal yang paling penting adalah jujur dan mengkomunikasikan secara terbuka tentang budaya perusahaan apa adanya kepada karyawan baru dan lama.

Dissenting opinion by John Lipinski

Because of the differences in both approaches, I approached John Lipinski.

John holds a Ph.D. in cognitive psychology. He is the founder of the HRanalytics101 website, which publishes content about the more technical parts of measurements and analytics. He is also an instructor in our AIHR Academy Data Science in R course. John was kind enough to give feedback on this piece and added his view on calculating the employee turnover rate. JanuaryFebruaryMarchOriginal Employee pool1009080Terminations per month101010

When it comes to the example above – assuming no new hires – I think the other approach measure would take the average of the people at the start (100) and at the end (70) for a denominator of 85. 30/85 = 35.2%. That might seem wrong but remember that in January you lost 10 people when you started with 100. By March though you lost another 10 when you were only starting the month with 80 so in one measure your turnover is getting worse… You are losing the same absolute amount of people even though your starting pool is smaller. That’s not a good trend. JanuaryFebruaryOriginal Employee pool10Terminations per month10

The other given example is one that clarifies the issue at play, but it overlooks another possible problem, namely that at some point in the month you had no employee. On any given day in that month then, on average, you had less than 1 employee working.

In this edge case you would not say there was 200% turnover. From another perspective, though, it makes sense: you lost 1 person but on average, throughout the month you had less than one employee working (they only worked part of that month).

In a more natural case, you very well could have more than 100% turnover. If you have high turnover, then you could be hiring more people with continuous quitting and more hiring, etc. At the end the year you have about the same number of employees but you had many more start, work for a while, and then leave. This means you had turnover in excess of 100%.

For what it is worth, you can see some related issues pop up in customer churn metrics and in inventory turnover too.

Overall, I think there is value in doing something like Retention for a given set at the beginning of a period and then also treating the new hires differently. Still, I’m not sure what determines when a new hire becomes an employee. That decision would seem arbitrary and might just be pushing the issue to another place.”

Special thanks to Lyndon Sundmark for providing much of the input for this article and to John Lipinski for challenging our ideas and helping us create a better result.

is the founder and Dean of AIHR. He is an expert in shaping modern HR practices by bringing technological innovations into the HR context. He receives global recognition as an HR thought leader and regularly speaks on topics like People Analytics, Digital HR, and the Future of Work.

Semua jenis usaha memiliki tingkat labor turnover (LTO) yang berbeda. Ada perusahaan yang punya turnover rate rendah, di mana sebagian besar karyawannya betah bertahan hingga pensiun. Namun, sebaliknya, ada juga yang punya turnover tinggi yang ditandai dengan pegawai yang keluar masuk silih berganti, di mana karyawan hanya bertahan satu atau dua tahun, atau bahkan hanya dalam hitungan bulan.

Umumnya perusahaan menghitung LTO dengan metode tahunan disesuaikan dengan periode anggaran perusahaan. Namun, ada cara lain menghitung LTO, yaitu dengan metode bulanan, yang mengukur persentase karyawan keluar dalam periode waktu bulanan.

Baca Juga: Menghitung Labor Turnover atau Turnover Rate Karyawan, Pentingkah?

LTO bulanan merupakan rasio karyawan yang keluar atau tidak lanjut bekerja, terhadap rata-rata jumlah karyawan dalam periode waktu bulanan. Rumus turnover rate bulanan adalah:

LTO = jumlah karyawan keluar_ x 100rata-rata jumlah karyawan

Misalnya jumlah karyawan yang keluar dalam tiga bulan terakhir adalah 10, sementara jumlah rata-rata karyawan periode itu 200 orang, maka LTO untuk tiga bulan adalah:

LTO = 10/200 x 100 = 5%

LTO bulanan ini lebih tepat diterapkan oleh perusahaan yang menggunakan periode tutup buku kurang dari setahun, misalnya periode tiga bulanan (trimester), empat bulanan (kuartal), atau enam bulanan (semester). Metode hitung ini juga cocok apabila perusahaan mempekerjakan karyawan PKWT dan pekerja musiman. Sebab, perputaran karyawan kontrak berdasarkan waktu tertentu bisa terjadi dalam hitungan bulan.

Dengan menghitung turnover rate karyawan dengan metode bulanan, HR dapat mengetahui persentase karyawan yang tidak lanjut bekerja atau keluar dari perusahaan dalam periode waktu yang lebih pendek, termasuk karyawan yang kontraknya habis. Sedangkan dalam kasus karyawan yang resign sukarela, HR dapat mengenali alasan apa yang paling banyak menyebabkan pengunduran diri tersebut.

Selain itu, manfaat lainnya adalah memetakan pada bulan apa terjadi turnover tertinggi di perusahaan. Ini berguna bagi HR dalam merumuskan program preventif yang tepat untuk menekan LTO.

LTO umumnya mengungkap masalah tersembunyi dalam organiasi. Turnover rate sering dikaitkan dengan masalah ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan maupun perusahaan, sehingga mereka cenderung mencari yang lebih baik. Faktor penyebabnya tidak soal gaji semata, melainkan bisa karena alasan lain.

Para pakar SDM, misalnya Gallup Consultant, menemukan bahwa voluntary turnover di tempat kerja muncul karena rasa tidak bahagia dan tidak terlibat atau terikat secara emosional (enganged) dengan pekerjaan. Turnover ini dapat ditekan dengan meningkatkan employee engagement.

Sebagai contoh, karyawan yang kompeten bisa menjadi tidak produktif karena tidak dilibatkan dalam proyek penting, tidak mendapat pelatihan, atau hanya sebagai pelengkap tim kerja yang dibentuk atasan. Akibatnya ia merasa tersisih, merasa bukan bagian dari organisasi, dan bahkan tidak peduli dengan tujuan perusahaan. Ia menganggap pekerjaannya tak lebih dari rutinitas harian.

Gallup menggolongkan karyawan semacam ini ke dalam tipe not engaged, yang cirinya antara lain hanya fokus pada tugas harian, kurang inisiatif, dan cenderung menunggu perintah. Jika tidak ada solusi, maka karyawan akan bosan dan berubah menjadi actively disengaged dan tidak punya lagi semangat kerja.

Jika perusahaan memiliki banyak pekerja yang not engaged atau disengaged, maka kemungkinan turnover rate tinggi. Keputusan mereka untuk bertahan atau resign sama-sama merugikan perusahaan.

Jika mereka resign, perusahaan menanggung biaya rekrutmen pegawai pengganti yang lebih besar. Sebaliknya, apabila bertahan dan perusahaan tidak melakukan apa-apa, maka dapat menyebabkan inefisiensi karena perusahaan membayar biaya gaji karyawan yang tidak/kurang produktif.

Nah, untuk menganalisis apakah perusahaan kamu sudah efisien, maka perlu membandingkan jumlah tenaga kerja, produktivitas, dan biaya gaji yang dikeluarkan perusahaan. Kamu bisa menggunakan HRIS software Gadjian.

Aplikasi berbasis teknologi cloud ini memiliki fitur analisis kinerja karyawan yang menyajikan demografi pekerja di perusahaan. Data statistik per periode tertentu yang dapat kamu tetapkan sesuai kebutuhan akan memberikan informasi jumlah tenaga kerja (headcount) dan biaya gaji karyawan.

Baca Juga: Cara Menghitung Turnover Rate Tahunan Karyawan

Kamu dapat mengevaluasi apakah beban gaji karyawan sesuai dengan produktivitas yang dihasilkan. Jika gaji membengkak dan produktivitas rendah, maka kemungkinan ada karyawan yang demotivasi dan disengaged, sehingga HR perlu menerapkan strategi peningkatan engagement yang tepat.

Selain menganalisis kinerja dan biaya gaji, Gadjian sangat efisien untuk menghitung gaji karyawan setiap bulan, dengan memasukkan semua komponen seperti gaji pokok, tunjangan, lembur, bonus, THR, BPJS, dan PPh 21. Sistem hitung otomatis membuat aplikasi ini minim kesalahan.

Membayar gaji karyawan juga bisa menggunakan aplikasi penggajian yang terintegrasi dengan internet banking Mandiri Cash Management ini. Cukup sekali klik di Gadjian, gaji karyawan otomatis masuk ke rekening mereka masing-masing.

People usually include voluntary resignations, dismissals, non certifications and retirements in their turnover calculations. They normally don’t include internal movements like promotions or transfers. The employee turnover rate is a metric of the effectiveness of the human resources management system and the overall management of an organization.

Learn what an HRIS is, what features to look for, and how it can help you so you can make the right decision in getting this crucial HR software.

Download your guide now

Lingkungan Kerja Toxic

Lingkungan kerja di suatu perusahaan memiliki faktor yang sangat penting baik bagi kinerja karyawan maupun perusahaan. Jangan sampai perusahaan Anda termasuk dalam golongan toxic workplace. Komunikasi yang baik antar karyawan dan adanya batasan dalam kehidupan pribadi dan kehidupan kantor sangatlah penting. Apabila gossip sudah menjadi makanan sehari-hari dalam perusahaan anda, maka lingkungan perusahaan Anda berpotensi menjadi toxic.

Hal ini tidak baik untuk perkembangan karyawan maupun kinerja perusahaan. Perusahaan yang seharusnya sebagai rumah kedua untuk mengembangkan karier karyawan dan perusahaan malah menjadi layaknya neraka dunia. Kesehatan mental sangat penting bagi karyawan demi mendukung kinerja perusahaan. Perlu sekali melakukan evaluasi, kemudian memperbaiki lingkungan kerja di dalam perusahaan dengan meningkatkan komunikasi, meningkatkan bonding dengan mengadakan acara informal, dan mengurangi gossip agar karyawan nyaman.

Mengembangkan karir dan kesempatan untuk bertumbuh

Salah satu alasan utama seorang karyawan resign adalah kurangnya pertumbuhan karir di perusahaan tempat dia bekerja. Rekrutmen internal harus distandarisasi dan tidak menakuti karyawan bahwa mereka akan dipinalti jika mencari peran lain di tim atau divisi yang berbeda. Perusahaan yang memperbolehkan proyek lintas tim, mengidentifikasi skill dari karyawan, dan mengarahkan peningkatan skill sebagai kesempatan internal terbukti efektif membantu mereka terkait rekrutmen internal dan bisa meyakinkan karyawan untuk bertahan di perusahaan tersebut.